Change Management

Was ist zu Beginn am wichtigsten?

  1. Ein Big Picture vermitteln

  2. Sinn & Nutzen für betroffene Gruppen deutlich machen
    • so klar, dass Betroffene fest stehende Rahmen(bedingungen) & gestaltbare Elemente unterscheiden können,
    • so differenziert, dass Betroffene Ziele & Nutzen nachvollziehen können,
    • so oft, bis sie Sinn, Ziele & Nutzen des Change-Vorhabens verstehen,
    • so rechtzeitig, dass sie sich nicht überfahren fühlen & nicht die Gerüchteküche Monate brodelt,
  3. Ideen & Bedenken der Betroffenen zulassen & aufgreifen.

Wir sind schon mitten drin – kann externe Beratung & Moderation noch helfen?

Ja! Schon eine kurze, halb- oder eintägige Intervention kann enorm viel bewirken. Kontaktieren Sie uns!

Welche Rolle spielt die Führung?

Wie in einer 8-er-Schleife laufen Veränderungen hinunter & die Reaktionen darauf wieder hinauf - oft stark zeitversetzt. Was an der Spitze unklar & unausgegoren ist, kommt auf der nächsten Ebenen genauso unklar an. Widersprüchliche Informationen „verstopfen die Leitung“. Wesentlich ist die Vorbildfunktion, die Vorständen und dem Top-Management zukommt: Wasser predigen & Wein trinken hat fatale Effekte nach Innen & Außen.

MittelmanagerInnen in ihrer Position – an der „Taille“ der 8er-Schleife – kommt große Bedeutung zu, weil sie bei Veränderungsvorhaben die Ziele nach unten „übersetzen“.

Führungskräfte, die aus der Linie heraus, in Steuerungsgruppen oder Unterprojekte großer Change-Vorhaben eingebunden sind, haben eine komplexe Drehscheibenfunktion. Sie müssen die nötigen Informationen, das nötige Rüstzeug für die Kommunikation und die nötige Transparenz über den geplanten Prozess erhalten, damit sie ihre Aufgaben & Verantwortungen wahrnehmen können.

Was gehört in die Linie, was ins Projekt?

Ins Projekt gehören komplexe, spezielle & einmalige Aufgaben, die aufgrund des vielfältigen Bedarfs an Wissen & Hintergründen besser in gemischten Projektteams erledigt werden können. Das Aufsetzen einer geeigneten Projektstruktur, in der sich das Change-Team als eine Art Drehscheibe versteht, ist ein wesentlicher Schritt in der Startphase des Changes. Weichenstellen-GF Susanne Schwanzer & ihre erfahrenen PartnerInnen unterstützen Sie dabei.

Die Führungskräfte in der Linie fungieren als "Treiber" der Veränderung. Sie stellen die erforderlichen Ressourcen bereit und erhalten das Tagesgeschäft aufrecht.

Weshalb ist die Kommunikation so wichtig?

Einweg-Information ist nicht ausreichend und meist kontraproduktiv. Sie vermittelt den Eindruck, vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden. Um die Motivation freizusetzen & Gestaltungsideen zutage zu fördern, müssen Bedenken & Widerstände abgeholt und ernst genommen werden.

Der berühmte Satz von de Shazer, dass es „keinen Widerstand, nur Kooperation“ gebe, bezieht sich darauf, dass ich jedes geäußerte Bedenken, das ich kenne, aufgreifen und mich damit auseinandersetzen kann. Wesentlich schlimmer wäre es, wenn die Betroffenen den gesamten Prozess blockieren – nur aus dem Gefühl heraus, dass komplett über ihre Kompetenzen und Interessen hinweg gegangen wird. Hier kann ein moderierter Workshop  oder ein Projektcoaching, einzeln bzw. im gesamten Team den Durchbruch bringen.

Veränderung - Change - Wandel - braucht es immer ein Change Management?

Ja & Nein. Bei großen Vorhaben ist es unerlässlich. Da Veränderungen aber konstant passieren & von der Ausnahme zur Regel werden, brauchen ManagerInnen & MitarbeiterInnen nicht mehr nur ein Change Management für besondere Umstände. Ähnlich wie Konfliktfähigkeit oder Verhandlungsstärke, interkulturelle Kompetenz oder die Fähigkeit, Zahlen in Szenarien zu übersetzen u.Ä.m. ist das Gestalten von Veränderungen inzwischen eine zentrale Dimension von Leadership & Sozialkompetenz. Der Umgang mit Veränderungen als Betroffene/r gehört zum Anforderungsprofil aller MitarbeiterInnen. Weichenstellen hat Expertise & Erfahrung darin, Changekompetenzen & Resilienz bei Einzelnen & in der ganzen Organisation aufzubauen & zu stärken: in Coachings, Workshops, Seminaren und Lerngängen. Ein Beispiel dazu finden Sie unter den Referenzen.

weichenstellen begleitet Changeprozesse mit externer Moderation & Coaching als Sparringpartnerin: Wir decken blinde Flecken auf, unterstützen Sie in der Kommunikation, planen mit Ihnen den Prozess & begleiten ihn Ziel fokussiert & „mit Gespür“. Mit der Kombination aus langjähriger Führungserfahrung in dynamischen Unternehmen, systemischer Beratungshaltung & einer Fülle an Methoden.

Weshalb scheitern Changes so oft? Worauf kommt es an?

  • Auswirkungen werden unterschätzt. Ein großes Changeprojekt hat große Konsequenzen. Es reicht in seinen Auswirkungen weit über den engsten Kreis der direkt & sofort Betroffenen hinaus. (Künftige) KundInnen, Stakeholder, Öffentlichkeit, andere Abteilungen können betroffen sein & gehören einbezogen.
  • Timing und Taktungzu wenig Zeit zu Beginn, damit „schnell was weitergeht“: Die meiste Zeit sollte für den Anfang eingeplant werden. Wenn Sie meinen, wesentliche Themen am Anfang überspringen oder ausklammern zu können, dann werden genau diese später den Fortgang blockieren. Projektteams, die keine Zeit bekommen, „drohende“ Szenarie durchzuspielen & sich dafür Lösungen zu überlegen, werden später häufig unter diesen begraben. Und: In Steuerungsgruppen & Projektteams müssen die Anforderungen an die Kommunikation untereinander feststehen. Erst wenn sie statt abstrakter Regeln konkrete Spielzüge vor sich sehen, entwickelt das Ganze die Zugkraft bzw. den Sog, den sie brauchen, um es zu bewältigen.
  • Viele unterschätzen Bedeutung & Einfluss der vorhandenen Unternehmenskultur. Weichenstellen-GF Susanne Schwanzer und ihre PartnerInnen haben Erfahrung damit, die Unternehmenskultur so einzubeziehen, oder (um)zugestalten, dass Changevorhaben unterstützt werden.

  • Reaktionen wie „Bewahren wollen“, „Hier bleiben wollen“, „So weiter handeln wollen“ sollten als ganz normale Reaktionen behandelt & geschätzt werden. Sie richten den Blick auf Etwas, was bislang für die Betroffenen funktioniert hat. Wer das sieht, findet auch leichter einen Weg, es zu transformieren & und so in die veränderte Zukunft mitzunehmen. Wer Bewahrende nur als „ängstlich“, „widerständig“ oder „Fortschrittverhinderer“ abqualifiziert, übersieht ihre Bedeutung & lässt ihr Potenzial für den Prozess ungenutzt.

  • Insgesamt gilt es, eine lösungsfokussierte Sicht einzunehmen. Wenn das Projekt eine Reise ist, das Ziel allen klar ist & sie miteinander dorthin wollen – dann bringt es Nichts, wenn sie zum 10. Mal diskutieren, wer schuld ist, dass Sie vor 10 km einmal falsch links oder rechts abgebogen sind. Zurück auf den Weg zum Ziel!